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CHP 10 : La négociation collective
La négociation collective est un processus développé par les partenaires sociaux (employeurs et représentants des salariés) qui aboutit à l’adoption de normes ayant vocation à organiser les relations sociales dans l’entreprise.
Depuis la loi fondatrice du 11 février 1950 et celle du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale », les thèmes, les fonctions et les acteurs ont radicalement changé. Diverses raisons, notamment la modification du régime de concurrence, expliquent les changements des cadres de la négociation collective.
I) Les cadres de la négociation collective
Après avoir précisé l’objet et l’enjeu de la négociation collective (A), nous nous attacherons à en décrire les acteurs(B).
A) Objet et enjeu de la négociation collective
1) La formation de conventions et d’accords collectifs
La négociation collective est un processus qui aboutit à la formation de conventions ou d’accords collectifs. Ces deux catégories de normes présentent des points communs et des différences.
a) Les points communs
Conventions et accords collectifs sont des normes écrites, contraignantes pour les signataires et qui ont vocation à régler les conditions d’emploi, de travail et les garanties sociales du personnel. Ces normes sont négociées et conclues par des employeurs (un, plusieurs ou des organisations patronales) et des syndicats représentatifs des salariés dans le champ d’application de ces accords.
b) Les différences
En pratique, il existe une différence essentielle :
- Les conventions règlent toutes les conditions d’emploi, de travail et les garanties sociales du personnel ;
- Les accords ne concernent qu’un point (ou quelques uns) parmi cet ensemble (exemple : le taux de rémunération des heures supplémentaires).
2) Les niveaux de négociation
Quoi qu’il en soit, conventions et accords ont vocation à organiser les relations sociales à 4 niveaux.
a) L'entreprise
Au niveau de l’entreprise, les normes conventionnelles adaptent le droit des conditions de travail, d’emploi et les garanties sociales à la situation concurrentielle de l’entreprise. Depuis la loi du 4 mai 2004, ce niveau est privilégié par le législateur.
Négocié par l’employeur et les syndicats représentatifs.
b) Le groupe
Une convention ou accord de groupe peut couvrir tout ou partie des entreprises constituant le groupe. Il est conclu entre l’employeur de l’entreprise dominante et les syndicats représentatifs du groupe.
c) La branche
Au niveau de la branche, les normes conventionnelles jouent un rôle de police sociale de la concurrence. Elles homogénéisent les conditions sociales de la concurrence, évitant que certaines entreprises se comportent de façon déloyale. Toutefois, l’évolution de la concurrence rend ce niveau de moins en moins opérationnel.
Ex. convention collective de l’équipement…
d) Le niveau interprofessionnel
Au niveau interprofessionnel, sont traitées les questions dont les enjeux sont nationaux (exemple : le problème de l’assurance chômage) et/ou qui posent des problèmes de justice sociale et dont le traitement incombe à la nation tout entière (exemple : accord visant à lutter contre les discriminations). Dans ce cadre, le droit conventionnel ouvre souvent la voie à la loi.
L’accord national interprofessionnel (ANI) concerne toutes les branches professionnelles. Il est conclu par les syndicats représentatifs au niveau national et par les syndicats des employeurs (MEDEF, CGPME et UPA (Union professionnelle artisanale)).
B) Les acteurs de la négociation collective
La négociation collective se déroule entre employeurs (un, plusieurs ou des organisations les représentant) et des représentants des salariés. Ces derniers doivent être représentatifs, c’est-à-dire être en mesure de parler au nom des salariés et de les engager.
Depuis de nombreuses années, les taux de syndicalisation sont très bas en France. Pour essayer de redonner une certaine légitimité aux syndicats, le législateur a réformé les critères de représentativité. Depuis la loi du 20 août 2008, la représentativité s’apprécie à partir de sept critères cumulatifs :
- Les effectifs d’adhérents et les cotisations ;
- La transparence financière ;
- L’indépendance ;
- Le respect des valeurs républicaines ;
- L’influence caractérisée par l’activité ;
- L’expérience (deux ans au moins) ;
- L’audience. Au niveau de l’entreprise, un syndicat doit recueillir 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Au niveau de la branche et de l’interprofession, ce niveau atteint 8 %.
Ce système se met actuellement en place. Pour l’heure, sont représentatifs au niveau de la branche et de l’interprofession les cinq syndicats suivants : CGT, FO, CFDT, CFTC, CGC-CFE. En revanche, au niveau des entreprises, ces cinq syndicats peuvent être concurrencés par d’autres organisations depuis le 1er janvier 2009.
II) L’adoption des normes conventionnelles
Nous distinguerons successivement les procédures d’adoption (2.1) et l’articulation des niveaux de négociation (2.2).
A) Les procédures d’adoption
Le système d’adoption des normes conventionnelles est en cours de mise en place. À cette fin, il convient de distinguer l’entreprise des autres niveaux de négociation.
1) Au niveau de l’entreprise
À ce niveau, la loi du 4 août 2008, entrée en vigueur le 1er janvier 2009, pose que la validité d’un accord ou d’une convention est soumise à deux conditions cumulatives :
- Un syndicat représentatif mais minoritaire peut négocier et conclure une convention ou un accord qui s’applique à tout le personnel. Toutefois, une condition est nécessaire : ce syndicat doit avoir obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
- Une majorité d’opposition aura toujours le pouvoir de faire échouer la signature du syndicat minoritaire. Pour cela, les syndicats opposés à l’accord ou la convention devront avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
2) Aux autres niveaux
Le système issu de la loi de 2008 n’est pas encore mis en place. Actuellement, les règles sont celles issues de la loi de 2004.
- Au niveau interprofessionnel, il existe cinq confédérations représentatives au plan national : CGT, FO, CFDT, CFTC, CGC-CFE. Un accord peut être signé par une ou deux confédérations. Il s’applique sauf si les trois autres s’y opposent.
- Au niveau de la branche, le principe est sensiblement le même. La validité de la convention est soumise à l’absence d’une majorité d’opposition des organisations représentatives dans le champ d’application de l’accord.
B) L’articulation des niveaux de négociation
Plusieurs conventions collectives peuvent s’appliquer en même temps à une entreprise. Elles peuvent être contradictoires. Comment faut-il articuler ces différentes conventions ? La solution se trouve dans le principe de faveur. Selon les termes de ce principe, on doit appliquer aux salariés la convention la plus favorable.
Ce principe, consacré par la Cour de cassation en 1996, est aujourd’hui remis en cause. Depuis la loi du 4 août 2004, une convention de rang inférieur (exemple : un accord d’entreprise) peut accorder aux salariés moins de droits qu’une convention de rang supérieur (exemple : un accord de branche). Ce principe de dérogation s’applique en recevant deux limites :
- D’une part, il s’applique sauf si la convention de rang supérieur a interdit les dérogations ;
- D’autre part, il ne s’applique pas dans certains domaines énumérés de façon limitée par la loi. Il s’agit des salaires minima, des classifications, des garanties collectives, de la protection sociale complémentaire et de la mutualisation des fonds de formation continue. Dans ces domaines, la convention de rang supérieur mieux-disante continue de s’appliquer.
C) Entrée en vigueur
Les conventions et accords collectifs doivent être déposés, a la fin du délai d’opposition, auprès de la Direction départementale des services administratifs du travail et au secrétariat du conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion.
L’information des salariés est essentielle.
Les conditions sont définies dans la convention.
La loi prévoit certaines obligations pour l’employeur :
- Au moment de l’embauche, l’employeur doit remettre au salarié une notice d’information relative au droit conventionnel applicable dans l’entreprise ;
- Il doit fournir un exemplaire au CE, aux délégués du personnel, délégués syndicaux ou salariés mandatés ;
- Un exemplaire doit être à disposition du personnel sur le lieu de travail ;
- Un avis est affiché sur ce sujet sous peine de sanctions pénales (contravention de 750€) et d’avoir à réparer le préjudice subi par le salarié qui n’aurait pu bénéficier des dispositions du texte. L’employeur ne pourra opposer au salarié les dispositions de la convention collective (par ex, en matière de période d’essai ou de préavis conventionnel de démission) ;
- Mise à disposition dans l’entreprise possible par l’intranet.
D) La vie et l’évolution des conventions et accords collectifs
Les conventions ou accords peuvent être signés pour une durée déterminée ou indéterminée.
a) Durée déterminée
- La durée ne peut être supérieure à 5 ans ;
- Le texte ne peut pas être dénoncé avant son terme. Un texte arrivé à expiration continue à produire des effets ;
- Une clause peut prévoir la cessation à terme de l’accord. Les avantages individuels acquis ne sont pas maintenu ;
- Reconduction tacite possible si c’est prévu dans une clause.
b) Durée indéterminée
- Révision et dénonciation possible ;
- La dénonciation a pour but de mettre fin au texte conventionnel pour le remplacer par un autre ;
- La procédure de dénonciation est lourde (encadrée par la loi de 1982) pour que cela reste exceptionnel.
1) La dénonciation
a) Procédure de dénonciation :
- Notification de la dénonciation ;
- Début du délai de préavis de minimum 3 mois ;
- La dénonciation fait l’objet d’une publicité ;
- Une nouvelle négociation doit s’ouvrir dans un délai de 3 mois maximum ;
- L’ancien texte reste applicable jusqu’à la conclusion du nouvel accord ou, à défaut, pendant 1 an.
b) Conséquences :
- Si la négociation aboutit, le nouveau texte devient applicable ;
- Si la négociation n’aboutit pas, l’ancien texte reste applicable 1 an et les avantages individuels acquis sont maintenus.
Selon la Cour de cassation (13 mars 2001) : « un avantage individuel acquis est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel ».
2) La révision
Il s’agit de l’adaptation du texte à l’évolution économique et sociale par la mise en place d’un avenant.
L’employeur doit convoquer tous les syndicats représentatifs ayant un délégué syndical dans l’entreprise. L’avenant sera signé parles signataires du texte de base.
La révision supprime la partie de l’ancien texte immédiatement et définitivement et le remplace par le nouveau.
Il n’y a pas de préavis à respecter.