Le droit reconnait à tout employeur des pouvoirs permettant d’assurer la bonne marche de l’entreprise. Ces pouvoirs découlent essentiellement du droit de propriété.
Le pouvoir de direction prend 2 grandes formes :

Ces pouvoirs sont strictement réglementés et limités par la loi pour éviter les abus.

I) Le pouvoir nominatif de l'employeur : le réglement intérieur (RI)

A) Définition

C’est le droit reconnu au chef d’entreprise d’élaborer des règles s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise et regroupées dans un document (le règlement intérieur).
Ce pouvoir connait des limites. Le RI doit respecter des règles quant à son contenu, le contrôle et sa publicité.

B) Le RI

C’est un document écrit élaboré par l’employeur et regroupant les règles s’appliquant aux salariés de l’entreprise.

1) Elaboration

Il est élaboré par l’employeur et est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés.

2) Contenu

Le RI contient exclusivement certaines dispositions (art. L. 122-34 du code du travail) :
Dispositions obligatoires :

Dispositions interdites :

3) Contôle du RI

L’employeur doit soumettre le RI avant son entrée en vigueur :

Après son entrée en vigueur, le RI est soumis au contrôle du juge du conseil de Prud’hommes qui peut écarter une disposition qu’il juge illicite à l’occasion d’un litige individuel.

Publicité du RI

Le RI doit :

Il entre en vigueur 1 mois après ces formalités.



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II) Le pouvoir disciplinaire de l'employeur

A) Définition

B) Le pouvoir disciplinaire : fautes et sanctions

Art. L. 122-40 code du travail : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif… ».

1) Les fautes

La loi ne définit pas la faute.
Il s’agit d’un comportement qui ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail.
La jurisprudence a qualifié les fautes selon leur gravité : faute légère, faute sérieuse, faute grave, faute lourde.

2) Les sanctions

Toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement fautif.
Classement :

C) La procédure disciplinaire

L’employeur doit respecter une stricte procédure. L’objectif est la protection du salarié.
Cette procédure est plus ou moins contraignante selon la gravité de la sanction. On différencie sanction légère, qui n’affecte pas la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, et sanction lourde qui aura une incidence immédiate ou non sur la présence, fonction…du salarié.
2 grandes procédures :

D) Le contrôle du juge

Le salarié peut saisir le conseil de Prud’hommes qui contrôle le respect de la procédure, l’existence des faits reprochés, la qualification de la faute et la sanction.
Le juge peut annuler une sanction (sauf licenciement) pour :


Le juge peut condamner l’employeur à réparer le préjudice subi (ex. indemnités de licenciement abusif, paiement des jours de mise à pied…).
Il peut annuler la sanction sauf en cas de licenciement.



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III) Les limites aux pouvoirs de l'employeur

A) Les limites au pouvoir disciplinaire

L’employeur ne peut pas :

B) Les limites au pouvoir de surveillance

1) La réglementation de la surveillance

L’employeur peut surveiller ses salariés à condition :

Rq – l’employeur peut interdire au salarié de recevoir et envoyer des e-mails personnels (à condition que cette interdiction ne soit pas absolue). Toutefois, même en cas d’interdiction, l’employeur ne peut ouvrir un fichier intitulé « personnel » car il s’agirait d’une atteinte à la vie privée.

2) La contre-visite médicale

En cas d’arrêt maladie, l’employeur peut demander à un médecin de vérifier que l’arrêt de travail est justifié. Si ce n’est pas le cas, il peut refuser de payer le complément de salaire mais il ne pourra pas prendre de sanction disciplinaire.

C) L’interdiction du harcèlement

1) Le harcèlement sexuel

Définition :
Fait pour tout individu de harceler autrui par des agissements dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

2) Le harcèlement moral

Définition :
Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel.



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