Le système légal tend à inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel et à développer leur employabilité. Dans ce contexte, la formation professionnelle apparaît pour les différentes parties prenantes à la fois comme un droit, une obligation et un facteur d’évolution.

I) La formation, facteur d’adaptation

A) Un droit pour les salariés

L’employeur se doit d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail tout au long de leur vie professionnelle. La formation sous toutes ses formes fait partie des moyens dont il dispose pour mener à bien cette obligation.
Le temps de formation est considéré comme un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération du salarié.

B) Des obligations pour les salariés et les employeurs

1) Pour les salariés

Les salariés sont tenus de se former, sous peine d’être licenciés, dès lors que l’employeur le propose et que l’intérêt de l’entreprise l’exige.

2) Pour les employeurs

La loi impose aux employeurs d’« assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (art. L. 9301 C. trav.). Le droit du travail impose donc à l’employeur d’assurer aux salariés une adaptation continue à leur poste de travail, afin de faire face par exemple à l’entrée de nouvelles technologies dans l’entreprise. En cas de suppression d’emploi, il y a obligation de reclassement des salariés pour assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.

L’obligation de formation prévue par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie a pour corollaire le droit des salariés à bénéficier des formations nécessaires. Négliger la formation des salariés est une faute susceptible de mener l’employeur négligent devant les tribunaux (la sanction sera le versement de dommages et intérêts au salarié qui n’aurait pas été suffisamment formé).
Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou bien faire appel à un prestataire extérieur.



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II) La formation, facteur d’évolution

A) Les différents dispositifs

La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail a modifié les indemnités dues.

1) Le plan de formation

Le plan de formation est un document écrit annuel qui regroupe toutes les formations retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise : actions d’adaptation au poste de travail et actions liées à l’évolution ou au maintien de l’emploi dans l’entreprise, exécutées sur le temps de travail ; actions liées au développement des compétences, réalisées en dehors du temps de travail. En effet, l’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider d’envoyer ou non un salarié en formation, comme d’interrompre la formation et rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en formation.

2) Le droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre au salarié de constituer un crédit d’heures de formation. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation, qui a lieu hors temps de travail, sauf disposition conventionnelle contraire. Le salarié est libre d’utiliser son droit.

Le texte de l’ANI (accord national interprofessionnel) de janvier 2009, qui doit être transposé dans une loi, précise les modalités de financement de la portabilité du DIF : les heures de formation liées au DIF non utilisées par un salarié lors d’un précédent emploi seront toujours valides après un licenciement ou une démission ; son DIF sera utilisé dans les deux années suivant l’embauche, en accord avec le nouvel employeur).

3) Le congé individuel de formation

Le congé individuel de formation (CIF) offre la possibilité de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. L’ANI prévoit également un tronc commun de règles de prise en charge des dépenses afférentes au CIF ; le CIF sera considéré comme « un des instruments de la formation différée et de la promotion sociale permettant aux salariés d’élaborer un projet professionnel individuel ».

4) Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation visent à favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières.

5) La validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet aux salariés de faire reconnaître leur expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

B) Les enjeux

Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée de leur environnement. Le renouvellement accéléré des diverses technologies sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence des salariés, lesquels aspirent par ailleurs à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui tente de répondre à ces enjeux, doit permettre d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, et d’accompagner les salariés en développant leur employabilité.

L’aspect financier de ces enjeux est d’importance, puisque l’employeur doit verser, à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche ou interprofessionnel ou à défaut au Trésor public, une contribution à la formation obligatoire fixée à 0,55 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés, 1,05 % de la masse salariale dans les entreprises de 10 à moins de 20 salariés et de 1,6 % de la masse salariale dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Régulièrement, la formation fait l’objet de négociations collectives dans les branches d’activité et dans les entreprises, pour préciser et adapter les contenus.



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