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CHP 6 : la motivation des salariés
A quoi bon réfléchir à l'organisation de l'entreprise, élaborer un modèle de développement économique, penser une stratégie, si les salariés ne sont pas motivés ? Imaginez alors un navire prêt à lutter contre vents et marées tout en maintenant son cap, mais à qui il manquerait... les voiles. La motivation des salariés est , par conséquent, au cœur de la dynamique de l'entreprise.
I) Motivation et performance
A) Motivation et démotivation
1) Qu'est-ce que la motivation ?
La motivation est un phénomène psychologique difficile à percevoir.
Motiver consiste à créer chez un individu les conditions qui le poussent à agir. Le salarié motivé a une force intérieure qui l'amène à réaliser sont travail de manière consciencieuse.
La motivation réunit quatre éléments de base :
- un ou des déclencheurs de motivation (un acte qui incite à agir) ;
- une direction (un but à atteindre) ;
- une intensité (des efforts nécessaires pour atteindre le but) ;
- la persistance du comportement (la continuité dans les efforts).
La motivation est propre à chaque salarié : certains en auront, d'autres moins ; certains seront motivés par le salaire, d'autres par la possibilité d'évoluer dans l'entreprise.
2) Qu'est-ce que la démotivation ?
Un salarié démotivé n'a plus le goût du travail. Il s'en désintéresse. Son travail est devenu purement "alimentaire".
La démotivation se manifeste par différents signes : l'absentéisme, la dégradation de la qualité du travail, la perte de productivité, le refus d'adhérer aux valeurs de l'entreprise... Dans tous les cas, plus un salarié est démotivé, moins il est performant pour son entreprise.
B) Motiver pour "performer"
Le lien entre la motivation des salariés et la performance de l'entreprise est aujourd'hui évident.
La motivation des salariés permet à l'entreprise d'être performante, c'est-à-dire d'être capable d'atteindre ses objectifs (efficacité) et d'améliorer le rendement des moyens mis en œuvre (efficience).
C'est le manager qui, dans sa fonction d'encadrement, a la mission de motiver les hommes.
On parle de "management motivationnel".
Le manager doit donc :
- prendre conscience de son impact sur les comportements de motivation des salariés qu'il dirige ;
- adopter des pratiques communes de management ("culture de managériale"), essentiellement dans les grandes entreprises.
II) Les besoins des salariés, fondements de la motivation
Les besoins des salariés constituent le point de départ de toute politique de motivation, selon certains auteurs rattachés à "l'Ecole des relations humaines", courant de pensée centré autour de l'homme et contestataires de la théorie taylorienne.
L'idée de base est la suivante : un salarié est motivé quand l'entreprise sait concilier ses objectifs et les aspirations des salariés.
A) La hiérarchie des besoins de Maslow
Selon le psychologue américain, Abraham Maslow (1908-1970), tout individu, notamment l'homme au travail, cherche à satisfaire les besoins d'un niveau donné avant de penser à satisfaire les besoins immédiatement supérieurs : si le salarié n'a pas satisfait ses besoins physiologiques, il ne peut satisfaire ses besoins de sécurité.
B) L'analyse bifactorielle d'Hezberg
Frederick Irving Herzberg (1923-2000) a analysé les facteurs de satisfaction au travail.
Il les a classés en deux catégories :
- les "facteurs d'hygiène" ou "d'ambiance" (bruit, chaleur, salaire, statut, relations humaines...) qui ne motivent pas fondamentalement l'individu, mais qui permettent d'éviter l'insatisfaction au travail ;
- les "facteurs moteurs" ou "valorisant" (évolution de carrière, responsabilités, autonomie...) qui engendrent la satisfaction au travail et la motivation des individus. Une fois les facteurs d'hygiène comblés, ces facteurs moteurs peuvent entrer en jeu pour générer un meilleur rendement du salarié.
C) La théorie des attentes de Vroom
La performance des employés est fondée sur différents facteurs tels que la personnalité, les qualifications, les croissances, l'expérience et les capacités. Les salariés sont motivés s'ils nourrissent certaines espérances.
Pour déclencher la motivation, le salarié doit répondre cumulativement à trois interrogations :
- quel niveau puis-je atteindre, que suis-je capable de réaliser ? Cette confiance en soi est déterminante dans la motivation. C'est "l'expectation", c'est-à-dire ce que j'attends de moi ;
- que vais-je obtenir par ma performance ? Mon travail doit mener à une rétribution correspondant à l'effort. C'est "l'instrumentalité", c'est-à-dire ce que j'attends comme récompense pour mon travail ;
- quelle valeur accorder aux avantages obtenus ? Il faut que les satisfactions retirées aient une réelle valeur aux yeux de la personne considérée. C'est "la valence", c'est-à-dire la considération que j'ai de la récompense obtenue par mon travail.
Selon la théorie des attentes, la motivation résulte de la combinaison entre ces trois composantes :
motivation = expectation x instrumentalité x valence.
Autrement dit, un salarié est motivé s'il sait qu'il est capable de fournir le travail demandé (expectation), que son travail sera récompensé (instrumentalité), à la valeur qu'il aura espérée (valence).
III) La diversité des facteurs de motivation
Les facteurs de motivation des salariés peuvent être classés selon qu'ils concernent individuellement le salarié ou les relations entre les salariés de l'entreprises :
