I) Des attributions pour protéger les salariés

Les institutions représentatives du personnel sont l’ensemble des fonctions représentatives du personnel. On distingue les représentants élus par les salariés (délégués du personnel et comité d’entreprise) et les représentants désignés (délégués syndicaux).

A) Le rôle des délégués du personnel (DP)

Les délégués du personnel sont obligatoirement présents dans les entreprises employant plus de 11 salariés. Ils sont élus pour 4 ans et leur mandat est renouvelable. Leur nombre (de 1 à 9) dépend de l’effectif salarié de l’entreprise.
Ils veillent à l’application de la réglementation du travail et présentent à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives du personnel relatives à l’application du Code du travail dans l’entreprise et aux salaires. Ils transmettent les réclamations à l’employeur lors des réunions mensuelles obligatoires. Ils veillent aussi à l’application des règles et des droits acquis et peuvent en cas de besoin faire appel à l’inspecteur du travail.
Ils sont aussi consultés sur les conditions de travail et d’emploi dans l’entreprise et peuvent émettre des avis et des propositions.

Dans les entreprises comptant plus de 50 salariés et dépourvues de comité d’entreprise, les délégués du personnel assurent les fonctions de celui-ci. Dans les entreprises comptant moins de 50 salariés, ils peuvent aussi être désignés comme délégués syndicaux.

B) Les missions du comité d’entreprise (CE)

1) Le statut du CE

Le comité d’entreprise est obligatoirement mis en place dans les entreprises comptant plus de 50 salariés. Comme les DP, ils sont élus pour 4 ans avec mandat renouvelable et leur nombre dépend également de l’effectif salarié de l’entreprise.
Le CE est doté de la personnalité juridique ; il gère donc son propre patrimoine, peut employer des salariés et peut agir en justice. Ses ressources proviennent de l’employeur, qui lui verse une subvention de fonctionnement (d’au moins 0,2 % de la masse salariale) et une contribution patronale obligatoire équivalent à 1 % de la masse salariale.
Le CE, qui est légalement présidé par l’employeur, se réunit régulièrement une fois par mois. Il assure une double fonction : économique et sociale.

2) Les attributions économiques du CE

La loi confie au CE un double rôle, informatif et consultatif.

Pour pouvoir mener à bien sa mission, le CE dispose en outre de diverses prérogatives légales, notamment le droit de faire appel à des experts, le droit à une formation spécifique ou encore le droit de convoquer le commissaire aux comptes de l’entreprise. De plus, s’il est amené à penser que la situation économique de l’entreprise est préoccupante, il peut déclencher une procédure d’alerte auprès du tribunal de commerce.
Enfin, le CE peut faire des propositions et donner des avis pour améliorer les conditions de vie et de travail dans l’entreprise, notamment par le biais de ses commissions (commission de la formation professionnelle, commission logement…).

3) La gestion des activités sociales et culturelles

Le CE assure et contrôle la gestion des activités sociales et culturelles instituées dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leur famille. Ces activités sont extrêmement variées et sont adaptées aux besoins et aux demandes des salariés : bibliothèque, centre de vacances, club sportif, arbre de Noël…

C) Le rôle des délégués syndicaux (DS)

Tout syndicat légalement constitué depuis deux ans et qui remplit les critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance peut créer une section syndicale dans une entreprise ou un établissement de plus de 50 salariés, et désigner un délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat.
Le délégué syndical représente le syndicat auprès de l’employeur pour formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.
La loi du 20 août 2008 sur la démocratie sociale a créé la fonction de représentant de la section syndicale (RSS), dont le rôle est de représenter le syndicat dans l’entreprise en l’absence de délégué syndical au sein de celle-ci.

D) Le rôle de la délégation unique du personnel dans les PME

Pour alléger et simplifier la représentation du personnel dans les PME, les entreprises de 50 à 200 salariés peuvent mettre en place, avec l’accord de l’employeur, une délégation unique du personnel (DUP), élue pour 2 ans. La DUP regroupe à la fois les missions des DP et du CE.



up

II) Des actions sur les évolutions de l’activité professionnelle

A) Le droit à des moyens matériels

Les représentants du personnel doivent bénéficier de moyens de fonctionnement. Ainsi, le CE dispose d’une subvention de fonctionnement égale à 0,2 % de la masse salariale brute ainsi que d’une contribution de l’entreprise pour les activités sociales et culturelles.
Tous les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures mensuel, qu’ils peuvent utiliser librement pour se déplacer à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise dans le but d’accomplir leur mission. Ces heures de délégation sont considérées comme temps de travail.
Par ailleurs, l’employeur est tenu de mettre à leur disposition un local aménagé et équipé, contenant une armoire à clé dans laquelle ils peuvent ranger les registres et les documents confidentiels.

Des exigences de nationalité, de compétences et de probité s’imposent selon les cas aux différentes professions libérales. Le droit a en outre fixé un certain nombre d’incompatibilités professionnelles en liaison notamment avec les activités commerciales (par exemple, un médecin ou un dentiste ne peut pas exploiter une officine pharmaceutique) ; de même, les activités commerciales sont interdites aux officiers ministériels (notaires, huissiers) et aux avocats.

B) Le droit à l’information et à la consultation

Le CE doit être informé et consulté obligatoirement sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur doit lui fournir un rapport annuel sur l’activité, l’évolution de l’emploi, les actions de formation… Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il doit également présenter au CE un rapport trimestriel sur l’évolution des commandes et la situation de l’entreprise. Le CE peut se faire assister d’un expert-comptable pour examiner les comptes ou donner un avis lors d’une procédure d’alerte.

La consultation du CE porte sur l’organisation de la gestion et la marche de l’entreprise ainsi que sur les réorganisations économiques ou juridiques de l’entreprise, l’introduction de nouvelles technologies, la durée du travail, la qualification, la formation, la rémunération du personnel, et plus généralement sur toute mesure affectant le volume et la structure des effectifs de l’entreprise.

Depuis la loi du 15 mai 2001 sur les nouvelles régulations économiques, le pouvoir du CE a été accru : dans les sociétés commerciales, deux membres du CE peuvent assister aux assemblées générales.

Une directive européenne de 1996 a mis en place un comité d’entreprise européen s’ajoutant aux institutions nationales, pour assurer la représentation des salariés à l’échelle européenne. Sont concernés les entreprises et les groupes comptant au moins 1 000 salariés dans les États membres et ayant au moins un établissement d’au moins 150 salariés dans au moins deux de ces États.

C) Le droit de prévenir pour mieux protéger

1) La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)

Pour développer le dialogue social, la loi a institué pour tout établissement de 150 salariés ou tout groupe de plus de 300 salariés une obligation triennale de négociation qui porte sur :

Il s’agit d’une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Un dispositif de GPEC s’appuie sur :

La GPEC est donc une gestion des ressources humaines adaptée aux spécificités de l’entreprise ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources.

2) Le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Tandis que la GPEC vise à prévenir en amont les décalages d’effectifs et de compétences et cherche à éviter les licenciements économiques, le PSE a pour vocation de résoudre une situation conjoncturelle difficile que l’entreprise n’a pu anticiper.
Ainsi, l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire pour tous les projets de licenciement économique visant 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours, dans les entreprises de 50 salariés et plus (art. L. 1233-61 et L. 1235-10 C. trav.).
Ce plan est destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité. L’employeur doit dresser un programme avec le CE ou avec les DP, en vue de déterminer les mesures de reclassement, l’échelonnement et l’ordre des licenciements.
Remarque : les PME de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par le PSE. Toutefois, tout projet de licenciement de 10 salariés ou plus nécessite la mise œuvre de mesures de reclassement interne ou externe, de création d’activité nouvelle, de formation, de VAE, de réduction ou d’aménagement du temps de travail.



up