Il existe une multitude de contrats de travail répondant à des règles spécifiques. On oppose traditionnellement le contrat de droit commun (CDI) aux contrats atypiques (CDD, CTT, contrats aidés…).
INFORMATIONS SUR LA LOI DU 25 JUIN 2008 sur la modernisation du marché du travail
Cette loi est issue de négociations entre les partenaires sociaux (représentants des chefs d’entreprise et représentants des salariés) organisées, en janvier 2008, dans le but de permettre une modernisation du marché du travail.
L’objectif recherché était de concilier :

On parle de concept de « flexi-sécurité ».
Ces négociations ont abouti à un accord national interprofessionnel le 11 janvier 2008 dont le texte a été soumis au vote du Parlement.
Cette loi résulte donc d’une négociation entre les partenaires sociaux et non d’un travail classique d’élaboration d’une loi par le législateur (qui a ici joué un rôle réduit).
Le processus est intéressant car on est face à un texte issu des négociations et accords entre les représentants des salariés et des représentants des employeurs.

I) Le contrat à durée indéterminée (CDI)

La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail rappelle de façon expresse dans son article 1 le principe selon lequel le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Il doit être en principe proposé à tout salarié car il est plus protecteur.
Le recours au CDI doit être le principe et celui aux contrats précaires l’exception.
Le recours au principe général du CDI est cependant tempéré par la formulation exacte de la loi : « le CDI et le contrat de travail temporaire constituent des moyens de faire face à des besoins momentanés de main d’œuvre. Leur utilité économique dans un environnement en perpétuelles fluctuations et dans un contexte de concurrence mondiale est avérée ».

A) Définition du CDI

Le CDI est un contrat conclu pour une durée illimitée. Il peut prendre fin à l’initiative de l’employeur (licenciement) ou à celle du salarié (démission).
Le CDI est en principe un contrat à temps plein.

B) Forme du CDI

Le CDI n’est pas obligatoirement écrit. C’est un contrat consensuel qui peut être conclu oralement. (dans ce cas, une lettre d’engagement est remise au salarié et les fiches de salaires serviront de preuves quand aux horaires et rémunérations du salarié).
Pour une question pratique, le CDI fait généralement l’objet d’un contrat écrit conclu entre le salarié et son employeur.

C) Période d'essai

La période d’essai permet d’évaluer les compétences du salarié. Elle doit obligatoirement être prévue par écrit ainsi que son renouvellement éventuel.
Avant la Loi du 25 juin 2008, la durée de la période d’essai devait être « raisonnable » par rapport au poste de travail. Généralement cette durée était d’1 mois pour les employés et 3 pour les cadres, renouvelable 1 fois.
La loi du 25 juin 2008 prévoit une durée maximum précise de la période d’essai : 2 mois pour les employés, 3 pour les techniciens et de 4 pour les cadres.
Ces durées ont un caractère impératif sauf si une durée plus courte est prévue dans le contrat de travail.
Si l’employeur met fin à la période d’essai, il doit prévenir le salarié avec un délai prévu par la loi (24 h après 8 jours de présence, jusqu’à 1 mois après 3 mois de présence.
Pour le salarié ce délai est de 48h pour une durée de + de 8 jours.

D) Rupture du CDI

Le CDI peut être rompu à tout moment :

1) A l’initiative du salarié : démission

La liberté de rupture est totale. Le salarié doit informer son employeur de façon non équivoque par écrit ou verbalement. Il n’a pas de motif à donner.
Il doit respecter un préavis prévu dans le contrat de travail.

2) A l’initiative de l’employeur : licenciement

L’employeur doit respecter les conditions de fond et de forme.
Il doit respecter la procédure de licenciement (convocation à un entretien par LRAR, entretien préalable, notification du licenciement avec LRAR)
Le licenciement doit être prononcé pour une cause réelle et sérieuse.
Le motif peut être personnel (fautif ou non) ou économique.
L’objectif est de protéger le salarié.
Des sanctions sont prévues en cas de non respect des conditions (indemnité de licenciement abusif…)

3) A l’initiative de l’employeur et du salarié : rupture amiable

Une transaction est possible.
C’était jusqu’à aujourd’hui un cas exceptionnel surveillé pour éviter les abus et les pressions d’un employeur sur un salarié.
La loi du 25 juin 2008 encadre cette rupture conventionnelle du contrat de travail.
Elle prévoit le respect d’une procédure particulière et un système d’homologation de l’accord par une autorité administrative.
Le but est de minimiser les sources de contentieux et de donner une certaine souplesse au modes de rupture pour développer l’emploi.
Il s’agit d’un mode de rupture contractuel. L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Cette rupture repose sur les bases de la protection du consentement du salarié qui doit être libre, éclairé et non vicié par la violence. La protection du salarié est renforcée car il est dépendant économiquement de son employeur.
Ce mode de rupture de être contrôle et encadré afin d’éviter des licenciements déguisés.
Plusieurs entretiens doivent avoir lieu entre les 2 parties. Le salarié peut de faire assister

L’employeur peut aussi se faire assister.
Qui va prendre l’initiative de la convocation ? On peut imaginer que ce sera le plus souvent l’employeur.
Le but de l’entretien préalable est de se mettre d’accord sur le principe de rupture conventionnelle, et sur les conditions financières.
On peut se poser la question de savoir comment un salarié peut négocier librement des conditions financières de la rupture alors même que celle-ci n’est qu’un projet non encore effectif et qu’il est encore sous la dépendance économique de son employeur.
La convention doit fixer la date de la rupture et les indemnités prévues.
3 étapes doivent être respectées :

Sur quels éléments ce contrôle va-t-il porter ?
Les parties ont un droit de rétractation pendant 15 jours à partir de la signature de la convention de rupture.



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II) Les contrats atypiques

Le terme « atypique » montre leur caractère théoriquement exceptionnel. Or, dans la pratique, ils sont de plus en plus fréquents.
La loi du 25 juin 2005 met fin à l’existence du CNE (Contrat nouvelle embauche) qui prévoyait la possibilité pour l’employeur de mettre fin au contrat dans les 2 ans suivants sa conclusion sans obligation pour l’employeur de le justifier par un motif. Tous les CNE signés ont automatiquement été transformés en CDI.
Le contrat précaire: c’est un contrat qui comporte un terme prévu dès sa conclusion et à l’arrivée duquel il prend automatiquement fin.

A) Le CDD

Définition :
Contrat qui comporte un terme précis fixe dès sa conclusion et soumis à une stricte règlementation.

Forme :
Le CDD est obligatoirement écrit. Il doit comporter des mentions obligatoires (terme, cas de recours, …).

Cas de recours :
Le CDD ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi fixe pouvant faire l’objet d’une CDI.
Les cas de recours sont limitativement énumérés par la loi :

Durée :
Le CDD ne doit pas excéder une durée maximale de 18 mois (renouvellement inclus).
En cas de remplacement d’un salarié absent, le CDD est conclu à terme imprécis.

Renouvellement :
Le CDD ne peut être renouvelé qu’1 fois dans la limite de 18 mois.

Période d’essai :
Durée ne doit pas dépasser 2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, 1 mois dans les autres cas.

Sanction :
Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, Le CDD est requalifié en CDI.
Cette requalification ne s’impose qu’à l’employeur.

Rémunération :
La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié sous CDI dans la même entreprise, e qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
A la fin du CDD, le salarié perçoit une indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération perçue pendant le contrat (sauf si le CDD est transformé en CDI).

Rupture :
Le CDD ne peut être rompu avant le terme sauf en cas de faute grave, force majeure, embauche en CDI ou accord entre les parties.
A défaut, l’employeur doit verser tous les salaires qu’aurait dû percevoir le salarié jusqu’à la fin du contrat.

B) Le contrat de travail temporaire (CTT)

Définition
Le CTT est un contrat par lequel une entreprise de travail temporaire met à la disposition d’une entreprise utilisatrice un salarié (le travailleur intérimaire).

Il y a 3 intervenants :

Il y a 2 contrats :

Le CTT est soumis aux mêmes conditions et limites que le CDD (écrit, mentions obligatoires, cas de recours, indemnité de précarité de 10%).

C) Le contrat à objet défini

Un nouveau contrat est créé par la Loi du 25 juin 2008 : le contrat à objet défini ou contrat de mission.

Définition :
C’est un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’une mission définie.

Cas de recours :

Forme :
Obligatoirement écrit. Mentions obligatoires

Durée :

Rupture :

D) Les contrats aidés

1) Le contrat de professionnalisation

Définition :

Forme :

Conditions :

Obligations de l’employeur :

Obligations du salarié :

Rémunération :

Droits de l’employeur :

Pour les jeunes de moins de 16 ans et demandeur d’emploi de 45 ans ou plus :

Exonération pour les demandeurs d’emploi de plus de 45 ans.

2) Le contrat d’avenir

Définition:
C’est un contrat conclu pour une durée déterminée de 24 mois (renouvelable 1 fois pour 12 mois) visant à faciliter l’insertion professionnelle de personnes bénéficiaires des minimas sociaux (RMI, allocation spécifique de solidarité, allocation parent isolé, allocation adulte handicapé).
La durée hebdomadaire du travail doit être égale à 26 heures.

Employeurs : le secteur non marchand c’est-à-dire :

Avantages :

3) Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)

C’est un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois dans la limite de 24 mois (renouvellement compris) ayant pour objectif de permettre un accès rapide à l’emploi durable de personnes en difficulté sur le marché du travail.
Il succède au CES (contrat emploi solidarité).

Employeurs :
(comme pour le contrat d’avenir)

Avantages :

Pour bénéficier de l’aide de l’Etat, la durée de travail par semaine doit être au moins égale à 20 heures.

4) Contrat initiative emploi

Contrat conclu à durée déterminée ou indéterminée dont l’objectif est de favoriser l’insertion professionnelle de personnes en difficulté.

Bénéficiaires :

L’employeur bénéficie d’une aide forfaitaire variant en fonction des caractéristiques de la personne.

5) CIVIS (Contrat d’insertion dans la vie sociale)

Contrat d’une durée de 3 ans minimum a temps plein ou partiel ayant pour objectif de favoriser l’insertion ou réinsertion des jeunes peu qualifiés et rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi porteurs d’un projet professionnel à vocation sociale ou humanitaire.
Une aide est versée à l’employeur. Le montant est calculé forfaitairement. Il ne peut dépasser 33% du SMIC.
Le jeune perçoit une aide de l’Etat s’il est majeur et ne perçoit pas d’autres revenus. Il est affilié à la sécurité sociale.



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