Accueil > Droit > Partie 1 > Chapitre 5
La loi de 1973 demande le respect de 2 grandes conditions :
Il y a 2 grands types de licenciement.
Le droit commun a du être aménagé pour permettre au contrat de travail de survivre à ces évènements.
L’employeur peut à tout moment mettre fin à un CDI. Quand la rupture du contrat est justifiée par des raisons qui tiennent à la personne du salarié, c’est un licenciement pour motif personnel.
Le Code du travail évoque une cause réelle et sérieuse mais ne définit pas cette notion. Elle est pourtant essentielle pour qu’un licenciement ne soit pas injustifié.
La cause réelle et sérieuse doit être mentionnée dans la lettre de licenciement.
La cause réelle
Pour être réelle, la cause doit être objective, existante, exacte.
ex : la faute reprochée au salarié doit bien avoir eu lieu et correspondre à la réalité. L’employeur doit se référer à des faits précis.
Cass. Soc, 29 novembre 1990 : « un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondée sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement » Jurisprudence toujours confirmée depuis.
Les faits doivent pouvoir être matériellement vérifiables.
Le caractère sérieux de la cause
Le motif « sérieux » doit bien nécessiter le licenciement. Il rend impossible le maintien du contrat de travail pour la bonne marche de l’entreprise.. Une cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité.
Le sérieux du motif est apprécié par la jurisprudence dans bon nombre de cas.
La cause réelle et sérieuse peut résulter de faits, fautifs ou non, inhérents au salarié et liés à son activité professionnelle.
On distingue :
Le licenciement pour faute
La cause réelle et sérieuse peut être une faute. La faute du salarié doit être sérieuse cad présenter une certaine gravité.
Il y a une hiérarchie des fautes. La qualification entraîne des conséquences juridiques importantes (par ex : la faute grave prive le salarié de préavis et d’indemnités). Les fautes grave et lourde permettent la rupture d’un CDI, d’un CDD par anticipation, d’un contrat d’apprentissage, de professionnalisation.
Fautes | Conséquences | Préavis | Indemnités de licenciement | Congés payés | Exemples de fautes |
---|---|---|---|---|---|
Légère | Ne constitue un motif de licenciement qu’en cas de répétition (donne souvent lieu à un avertissement ou un blâme | Oui
Durée : 1 mois minimum si ancienneté du salarié de 6 mois à 2 ans – 2 mois si ancienneté de 2 ans et plus. Le préavis débute le jour de la présentation de la lettre de notification |
Oui | Oui | Retards successifs |
Grave | Violation de règles importantes causant des troubles sérieux | Présence du salarié impossible dans l’entreprise. Le salarié quitte l’entreprise à compter de la réception de la lettre de licenciement
Pas d’indemnité compensatrice de préavis. L’employeur peut signifier une mise à pied oralement au salarié puis la confirmer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, ou par lettre séparée. La mise à pied conservatoire ne doit comporter aucune durée ; Le salarié n’est pas rémunéré. |
Non | Oui | Insubordination grossière devant client, altercation avec un autre salarié ou un client, faute professionnelle, injure, abandon de poste |
Lourde | Caractère intentionnel et volonté de nuire à l’employeur. Peut être condamné à verser à l’employeur des dommages et intérêts s’il lui a causé un préjudice | Présence du salarié impossible dans l’entreprise.
Renvoi immédiat sans indemnité de préavis. Mise à pied (idem faute grave) |
Non | Non | Fabrication, faux et usage de faux,. |
Licenciement sans faute
Il peut y avoir un autre motif que la faute au licenciement.
Le licenciement peut être prononcé dans l’intérêt de l’entreprise. Il peut être lié à la personne du salarié (perte de confiance basée sur des faits précis, incompatibilité d’humeur) ou à son aptitude professionnelle (connaissance insuffisante du métier, inaptitude au travail, négligence…).
L’appréciation souveraine des juges du fond
La cause réelle et sérieuse est déterminante dans le droit de licenciement. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.
Il reste difficile de donner une définition générale et précise de la cause réelle et sérieuse. Il s’agit avant tout d’une question de fait pour laquelle le juge a un rôle primordial et essentiel. Les juges apprécient au cas par cas.
L. 122-14-3 : « en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ».
La preuve
Le juge peut prendre sa décision au vu des éléments de preuve fournis par le salarié et l’employeur. D’après l’article précédent, les parties sont à égalité.. Le juge a donc un rôle actif. Il ne se limite pas à l’appréciation des preuves, il peut aussi ordonner toute mesure qu’il estime nécessaire pour éclairer le débat.
Depuis 1989, la charge de la preuve n’incombe pas au demandeur (le salarié) comme le prévoit normalement le code de procédure civile. C’est l’employeur qui allègue la cause réelle et sérieuse du licenciement qui doit en apporter la preuve. Des éléments de preuve corroborant les faits allégués doivent être apportés. S’il ne le peut pas, le licenciement doit normalement être considéré comme abusif.
La preuve de la faute incombe aussi à l’employeur. En cas de faute grave ou lourde, l’employeur qui invoque la faute doit prouver :
De la même façon, si la cause n’est pas réelle et/ou sérieuse, le licenciement peut être qualifié d’abusif par le juge.
Il est donc sanctionnable.
3 sanctions sont prévues par la loi :
Précision :
Le salarié malade ou en cas de grossesse est normalement protégé contre le licenciement. Mais il n’est plus protégé en cas de faute grave. Le licenciement ne peut pas être signifié pendant le congé maternité mais la procédure peut être engagée.
L’employeur qui licencie un salarié pour motif personnel doit respecter une stricte procédure en 3 étapes :
Le motif économique doit également présenter un caractère réel et sérieux.
Définition du licenciement pour motif économique : « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » (L. 321-1 Code du Travail)
Le licenciement économique est décidé par l’employeur dans les conditions suivantes :
La procédure varie selon le nombre de personnes licenciées et la taille de l’entreprise
Licenciement économique individuel et de moins de 10 salariés sur 30 jours | Licenciement de 10 salariés et plus sur 30 jours | |
Entreprise de moins de 50salariés | Entreprise de plus de 50 salariés | |
Représentants du personnel convoqués par l’employeur –
Remise d’un document écrit : raisons du licenciement – critères de choix des salariés susceptibles d’être licenciés – date des licenciements – Réunion des représentants pour émettre un avis sur le projet (sauf pour licenciement individuel) |
L’employeur informe les délégués du personnel. 2 réunions à 14 jours d’intervalle max., pour leurpermettre de donner leur avis | Elaboration d’un plan de Sauvetage pour l’emploi(obligatoire)
Information et consultationdu comité d’entreprise. 2 réunions (délai varie en fonction du nombre de licenciements) |
Chaque salarié est convoqué à un entretien individuel | Salariés convoqués à un entretien individuel préalable seulement quand il n’y a pas dans l’entreprise de représentants du personnel.
Salariés assistés par la personne de leur choix |
idem |
Information de l’administration L’employeur doit notifier les licenciements prévus à la Direction départementale du travail qui peut faire des propositions pour modifier le projet. |
idem | |
Lettre de licenciement – LRAR – 7 jours au moins après l’entretien -
Le contenu de la lettre est précis |
Délai à respecter entre la notification à l’administrationet l’envoi des lettres de licenciements (varie selon le nombre de salariés concernés)
Doit préciser les motifs économiques ou de changements Technologiques invoqués, la priorité de réembauchage et la proposition d’aide au retour à l’emploi (PARE ) qui permet au salarié de bénéficier des mesures proposées par l’ANPE pour favoriser le retour à l’emploi. |
idem |
L’employeur doit informer par écrit la DDTE |
Le licenciement économique est plus protecteur que le licenciement pour motif personnel.
La loi a mis en place certaines mesures :
La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail a modifié les indemnités dues.
Elle est due lorsque le salarié a plus de 1 ans d’ancienneté et qu’il n’a pas commis de faute grave ou lourde.
1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté + 2/15ème au-delà de 10 ans.
Due quand l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis. Le montant égale le salaire perçu par le salarié s’il avait effectué son préavis.
Due dans tous les cas de rupture de contrat de travail sauf licenciement pour faute grave ou lourde.
Due quand il restait des congés payés acquis à prendre au salarié.
Due dans tous les cas sauf licenciement pour faute lourde.
Due quand le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Egale au préjudice si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté, et a au moins 6 mois de salaire au-delà de 2 ans d’ancienneté.
Due quand l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure.
Au maximum 1 mois de salaire.
Le juge peut proposer à la place des indemnités :
Le nouvel employeur doit :