La mise en œuvre de la stratégie exige la mobilisation des ressources humaines en vue d’atteindre les objectifs prévus. A cet effet, il faut tout d’abord évaluer les ressources, puis les adapter aux besoins stratégiques de l’entreprise.

I) Evaluer les besoins en ressources humaines

A) Pourquoi évaluer les besoins en ressources humaines

1) Adapter les ressources humaines à la stratégie

La réalisation ou les changements de stratégie nécessitent une adaptation des ressources afin de mettre en œuvre les orientations stratégiques. Une stratégie d’internationalisation peut nécessiter la formation ou l’embauche de personnels capables de parler une langue étrangère. Ainsi, les années 1980 marquent une évolution et la gestion des ressources humaine (GRH), avec l’intégration de l’homme dans la démarche stratégique. C’est à ce moment-là que les directions des ressources humaines (DRH) sont rattachées directement à la direction générale de la firme pour indiquer ce changement dans l’organigramme de l’entreprise. Cette nécessité de lier ressources humaines et stratégie trouve son aboutissement dans la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

2) Créer de la valeur

Ce sont les hommes dans l’entreprise qui sont à l’origine de la création de valeur. Ce sont eux qui prennent les décisions et déterminent la bonne marche de la firme.
Les ressources humaines sont une source de richesse de trois natures :

Cet ensemble de richesses humaines peut être développé par l’entreprise pour favoriser la création de valeur.

B) Comment évaluer les besoins en ressources humaines ?

1) Etablir un diagnostic des ressources humaines existantes

Avant de s'adapter aux éventuels nouveaux besoins, l'entreprise doit connaitre les moyens dont elle dispose.

a) Diagnostique quantitatif

Les moyens humains vont tout d'abord s'évaluer quantitativement : il faut identifier les effectifs dont dispose l'entreprise pour mettre en œuvre sa stratégie. La gestion administrative du personnel permet d'établir ce premier diagnostic, avec l'aide du registre unique du personnel qui consigne tous les mouvements de personnels dans l'entreprise.

b) Diagnostic qualitatif

De façon complémentaire, les moyens humains doivent être également être évalués qualitativement pour connaître les compétences dont dispose la firme. Différents outils permettent ce diagnostic : organigramme, cartographie des métiers ou référentiel des compétences, rapport sociaux de l'entreprise (pyramide des âges, bilan social, rapport sur l'égalité professionnelle, tableaux de bords sociaux)...

2) Analyser les écarts avec les besoins futurs

Une fois que l'entreprise a analysé les ressources dont elle dispose grâce à ce diagnostic, elle doit évaluer ses besoins futurs liés à la stratégie qu'elle poursuit et à l'évolution de l'environnement : quels sont les effectifs nécessaires ? Quelle sont les compétences nécessaires à la poursuite de la stratégie envisagée ? L'entreprise doit répondre à ces questions pour estimer les écarts entre l'existant et le nécessaire.
Ainsi, une stratégie de domination par les coûts associés à la croissance externe peut engendrer l'identification de doublons de postes dans la nouvelle entité. Au contraire, une diversification peut conduire à créer de nouveaux besoins de compétences dans de nouveau domaines d'activité stratégique. Cette étude doit être menée en tenant compte du contexte environnemental : les besoins ne seront pas les mêmes selon que l'on est en période de croissance ou en période de récession.



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II) Assurer une adéquation des ressources humaines aux besoins de l'entreprise

A) Comment mettre en œuvre une GPEC ?

1) Les principes de la GPEC

Pour mettre en oeuvre sa stratégie de façon efficace, la GRH doit mettre en adéquation les besoins futurs de l'entreprise et les ressources dont elle dispose. C'est le rôle de la GPEC.
Cet objectif a été institutionnalisé par la loi "loi de programmation et de cohésion sociale" du 18 janvier 2005 (loi Borloo), qui rend obligatoire la mise en place d'une GPEC pour les groupes ou entreprises de 300 salariés ou plus. Pour l'Etat, cette a pour but d'éviter les restructurations brutales et les plans sociaux.
La GPEC se déroule en 3 étapes :

2) Les outils de la GPEC

La GPEC débouche sur des actions concrètes :

B) Comment développer la flexibilité du travail ?

Développer la flexibilité, c'est permettre à l'entreprise d'accroître sa capacité à s'adapter aux modifications de l'environnement.
Cela peut passer par différents canaux :

L'ensemble de ces mesures permet aux ressources humaines de mieux s'adapter aux évolutions de la stratégie et de l'environnement.

C) Comment la formation peut-elle devenir un outil d'adaptation ?

La formation est une obligation légale de l'entreprise. Cependant, en développant la valeur des ressources humaines, elle favorise également l'adaptation des salariés aux évolutions de l'entreprise.
Cette formation peut être assurée de façon interne par des centres de formation propres à l'entreprise, ou en externe par le biais d'organismes de formation.



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