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CHP 4 : Les modifications de la relation de travail
Le contrat a vocation à durer dans le temps. Les conditions initialement prévues par les parties ne peuvent pas toujours être maintenues pendant des années. De nombreux changements peuvent survenir provenant du salarié ou de l’évolution de l’entreprise.
3 sortes d’éléments principaux peuvent affecter le contrat de travail :
- La modification du contrat ;
- La modification de l’employeur ;
- La nécessaire adaptation du salarié à l’évolution professionnelle : la formation.
Le droit commun a du être aménagé pour permettre au contrat de travail de survivre à ces évènements.
I) La modification du contrat de travail
Définition :
Elle désigne le changement par l’employeur d’un élément prévu par les parties au moment de sa conclusion.
Ex : modification du lieu de travail, du salaire, des horaires.
A) Le droit à la modification
1) Le fondement de ce droit à la modification
- En vertu de son pouvoir de direction l’employeur peut modifier le contrat de travail ;
- Des impératifs économiques peuvent aussi nécessiter des modifications indispensables à la survie et au développement de l’entreprise. Nécessaire flexibilité de l’entreprise. L’évolution est perpétuelle, il est donc impossible de garantir aux salariés des conditions identiques de travail pendant des années.
2) Commentaires
C’est une exception importante au droit général des contrats.
En effet l’article 1134 du Code Civil pose le principe d’INTANGIBILITE des contrats en droit commun. « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites » c’est-à-dire que les contrats ne peuvent être modifiés que par accord mutuel des parties.
Ce principe connaît quelques aménagements en droit du travail. On distingue 2 cas :
- Changement peu important : modification unilatérale possible ;
- Changement important : modification unilatérale interdite, l’accord du salarié est nécessaire.
Les aménagements en droit du travail sont assortis de limites car les risques d’abus sont nombreux. Le salarié peut subir un préjudice important.
Les limites posées par le droit reposent sur la distinction entre :
- Modifications essentielles ;
- Modifications non essentielles.
Selon le cas, le même régime juridique ne s’applique pas.
B) Modifications essentielles ou non essentielles
1) Les modifications non essentielles
Définition :
Modification d’éléments considérés comme peu importants par le salarié au moment de la signature du contrat.
Ex : modification peu importante du lieu de travail.
Ex modification de l’heure d’embauche.
Régime juridique :
Le salarié est obligé d’accepter ces simples aménagements.
C’est un droit reconnu à l’employeur pour 2 raisons :
- Indispensable à la pérennité de l’entreprise ;
- Impératifs économiques nécessitant l’adaptation de l’entreprise ;
- Les employeurs doivent s’adapter à la fluctuation de la demande ;
- Le droit d’aménager le contrat de travail découle du pouvoir de direction de l’employeur.
2) Les modifications essentielles
Définition :
Modification d’éléments considérés comme essentiels par le salarié au moment de la conclusion du contrat
Selon la jurisprudence, 4 types de modifications sont, en principe, considérées comme essentielles :
- Modification de la fonction, qualification, responsabilité ;
- Modification de la rémunération ;
- Modification de la durée du travail ou des horaires (uniquement dans le cas d’un contrat de travail à temps partiel ou du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit) ;
- Modification du lieu de travail (si une clause claire le précise expressément).
Régime juridique :
Les modifications essentielles doivent obligatoirement reposer sur un motif économique.
Ex : le changement de lieu de travail doit être motivé par un déménagement.
Ex : La réduction du temps de travail ou du salaire par des difficultés économiques.
2 cas :
- Le salarié accepte la modification : le contrat se poursuit aux nouvelles conditions (un avenant au contrat est signé) ;
- Le salarié refuse : licenciement pour motif économique
- le salarié peut contester cette décision et saisir le conseil des Prud’hommes ;
- si le juge considère que la modification ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse (motif éco) le licenciement est dit abusif. L’employeur doit verser une indemnité de licenciement abusif.
Le problème : incertidude de la qualification
Il n’y a pas de liste précise des modifications essentielles ou non.
Ex : exiger d’un salarié qu’il travail le samedi peut ne pas gêner un salarié et être considéré comme très grave pour un autre.
Les parties sont souvent dans l’incertitude juridique. C’est au juge de trancher.
Des clauses se developpent pour dejouer la loi
Pour éviter les sanctions et modifier librement le contrat de travail, certains employeurs élaborent des clauses particulières.
Le salarié accepte donc dès la conclusion du contrat un changement futur
Ex : mobilité géographique
Ex : clause de changement d’horaire
Elles se développent et deviennent même systématiques et semblent souvent inattaquables en droit.
La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié – si son application n’est pas abusive c’est-à-dire si elle est décodée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai (et non de façon précipitée).
Questions :
- Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ?
- Oui dans tous les cas.
- Si la modification n’a pas une cause économique
- L’employeur doit informer le salarié des sa proposition de modification et lui laisser un délai de réponse ;
- L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation ;
- En cas de litige – saisie du conseil des prud’hommes.
- Si la modification a une cause économique
- L’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat par LRAR, en précisant que le salarié a 1 mois pour répondre et éventuellement refuser ;
- Une absence de réponse vaut acceptation après ce délai et le salarié ne pourra plus refuser ;
- Selon la cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre partie sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix… l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat » ;
- Si 10 salariés refusent une modification essentielle de leur contrat proposée pour un motif économique, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique (par exemple, élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi).
- En cas de déménagement de l’entreprise
- Si le lieu est mentionné comme un élément déterminant du contrat : il faut l’accord du salarié. En cas de désaccord, licenciement pour motif économique possible ;
- S’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail : le refus du salarié est une faute passible d’un licenciement pour motif personnel mais non pour faute grave (ce qui a des conséquences très différentes en ce qui concerne les indemnités touchées par le salarié).
II) Le transfert d’entreprise (modification de la situation juridique de l’employeur)
A) Le mécanisme de l’article L.1224-1 du Code du Travail
L. 1224-1 CT : « S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformations du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».
B) Le champ d’application du L.1224-1
Il s’applique dans de nombreux cas
Cas expressément prévus par l’article
Cf. article
Cas rajoutés par la jurisprudence
La jurisprudence a une interprétation extensive
PRINCIPE de jurisprudence : il faut entendre par « modification dans la situation juridique de l’employeur » tous les cas où une « entité économique » conserve son identité quel que soit le lien de droit entre les employeurs successifs.
Elle a même admis des cas où il n’y avait aucun lien de droit entre les différents employeurs
Ex : mise en location-gérance
Ex : création de filiale
Ex : concession
Ex : franchise
La jurisprudence est floue et fluctuante et refuse parfois d’appliquer l’article L122-12 (ex : en cas de perte de marché).
C) Les conséquences de l’article L.1224-1
Le nouvel employeur doit :
- Conserver les salariés ;
- Les salariés gardent leur emploi et les avantages acquis (statut – ancienneté – qualification – rémunération).
Cependant :
- L’employeur peut les licencier ou leur proposer une modification de contrat en cas de motif économique (réorganisation des activités nécessitant des suppressions de postes) ;
- Il peut revenir sur un accord ou une convention collective à condition de respecter les règles de procédure ;
- Le salarié peut toujours refuser la poursuite de la relation de travail avec le nouvel employeur. C’est assimilé à une démission.
Le juge vérifie qu’il n’y a pas de fraude ou d’ententes entre les 2 employeurs pour faire échec à ces dispositions protégeant le salarié.
D) Commentaire de l’article L1224-1
Un principe exceptionnel au regard des mécanismes juridiques classiques :
- L’art. L1224-1 est une exception importante au droit commun ;
- Principe commun = le contrat n’a d’effet qu’entre les parties contractantes (art 1165 code civil – c’est l’effet relatif des conventions) ;
- Or – le 1224-1 oblige le nouvel employeur à poursuivre des contrats qu’il n’a pas contracté. Il est tenu à la place du 1er employeur.
Le fondement : protection de l’emploi
Eviter que les salariés perdent leur emploi.
La jurisprudence fait pour cela une large application de l’article pour protéger un plus grand nombre possible de salariés
Conclusion
Le droit du travail a su se différencier du droit commun des contrats pour permettre à la relation de travail de continuer après les changements (qui auraient mis fin à un contrat classique). Le caractère original, exceptionnel et protecteur de ce droit est confirmé.